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那么您認為一個好的跨界設計師都需要具備怎樣的素質？

首先不要刻意去把跨界當成一個成功的途徑，想要依靠跨界吸引眼球博得注意力，畢竟這不是長久之計?？缃鐟斒悄愀S自己的內心慢慢的、自然的從一個地方走到另一個地方，你因著對另一個領域某個元素的喜愛受到吸引和啟發，然后將兩者做一個完美的融合。不要懷著很大的目的。

在您與各個品牌的合作當中，設計帶來的競爭力是否等同于產品競爭力？這兩者分別要如何進行評價和分析？

這個問題我沒有特別想過。一般都是客戶來找我然后我做產品的包裝，這兩者是否等同，很難說。當然對于我們來說是希望通過包裝設計將這個產品做一個更好的呈現。但是這兩者之間是相輔相成的關系，很難去做一個比較。如果產品不好，設計怎么做都沒用。

您對好的設計與好的設計師，是否有自己的定義和衡量標準？

我覺得永遠都要懷著兒童的心態，很純凈，對生活永遠充滿好奇。因為如果希望產品跟夠跟消費群體產生共鳴，這個關鍵點無疑是需要通過設計的觀察來創造和開啟。另外還要永遠保持幽默感，再就是要有包容性，要做一個“花心”男。

很多時候視覺設計師會糾結于文字對齊、線條、高斯模糊等視覺表現，甚至沉醉于 icon 的轉角角度。面對于需求方或工程師的質疑只能說「這樣更好看、這樣更合適…」之類的話，這些理由在以顯性數字指標為衡量標準的團隊中則顯得蒼白無力。

坦白講，想要講清楚這些的確是一件不容易的事情。今天在大多數互聯網公司，設計師不需要“搞藝術”，需要的是解決問題，而純粹的從感性角度出發很難證明它能解決問題。隨著移動端對于視覺表現力要求的“降低”，視覺設計師需要更加理性的分析問題，而視覺表現只是解決問題的一種手段。這種環境的變化也勢必要求視覺設計師主動“進化”，而對于那些還在以視覺表現力謀生的設計師處境將會變得越來越難。這也是為什么我在周刊中總是不斷強調設計思路的原因。

包益民最愛把“為什么不...？能不能？”掛在嘴邊，他用他慣用的“能不能”問自己，問下屬......在他的思維里幾乎是“沒有什么不可以”，他以創意人自居，但他一直努力做的是傳統意義的“生意人”！在包益民看來，設計公司“爛”的原因，就是因為它們處在整個產業鏈上最不能生產實際利潤、最讓人不尊重的一環，“你知道一家公司用多少預算來做創意和設計？最多1% ”。你有沒有想過你賺的只是1%而已！

包益民說到他選擇團隊成員的兩個條件“熱情和誠實”，熱情就是多投幾次簡歷，“求職者第一次投簡歷我們是絕對不會回的，如果他（她）非常向往和熱愛這份工作，為什么不嘗試第二、三次投簡歷？”說起團隊的管理，他首先談到的是“禁止員工加班”！“如果有‘我沒做完只好加班’的心態的人不要來我們公司”，包益民說公司前不久開始實行打卡，他要了解員工是否有加班！他相信在短時間做得更好是有方法的，“你看廣告公司的那些人，整天加班，每個人都窮得像熊貓，也沒因此變得更好更聰明，行業也越來越爛，錢越來越難賺，這一定是方法的錯誤”！

編者按：想讓一個設計經典而永恒并不容易，但是要實現這一點還是有跡可循的，今天我們來分析7個技巧~

那些真正經典的設計始終能夠經受時間的考驗，它們長盛不衰，大多還是因為它們符合最基本的設計規則和人的基本審美規律。就像Nike和可口可樂的LOGO設計，它們在過去的幾十上百年里有著持久的生命力，就是這份規則的力量造就的。

而值得慶幸的是，這種永恒設計的規則適用于幾乎任何項目。也許你無法再現Nike的LOGO設計的成功，但是你可以通過合理的設計，創造一個符合當下審美，擁有數年生命力的優質設計。接下來的七個技巧，值得你思考。

第三步：他開始關注生活投入生活和研究生活，他變成了一個感情細膩，生活灑脫的人，他開始意識到自己的人格境界，自己的生活方式和感情表達方式加上生命的目的正是自己鮮明的面貌，他意識到自己正走向一種境界，真正屬于自己的形式語言和符號圍繞者這種狀態應運而生，思想不再被形式所控制，他的設計中，形式真正的作為一種為表達環境的精神空間服務的手段而變的不再張揚和膚淺。在一段時間的摸索，自己的理論體系逐漸清晰并成熟之后，他具備了一種能力，用自己的理論和人格面貌去影響自己的客戶和周圍的人，并且引導他們進入那種境界。

第四步：這個時期的設計師是成熟和另人尊重的，因為他已經進入了他的灰色時代。他開始走出工作室第一次去關注人，關注自然，開始不完全依賴材料市場而是向生活要材料，他意識到應該注重自己的經歷積累，戲劇化的人生概念使他為此振奮。他的作品變的更穩定更嚴謹也更平淡，同時也具備了精神張力，這種精神狀態已經淘去了浮躁的形式感而進入了一種塵埃落定的心境，你會聽到時間流逝的聲音，和平靜的永恒的另人絕望而不可超越的幸福。這不是滄桑而是生活的最高境界。他征服客戶的方式不是眼花繚亂的形式手段而是心靈。

第五步：當一個設計師具備了大量的優秀案例，在社會上享有了崇高的聲譽和財富的時候，他開始憑著感覺和思想做事情。他已經看穿了人間事故，無論他的生活和作品都是他本人的化身，社會上開始推崇他的理論和著作，他變成了一個博學的德高望重的思想家，他的思想已經不僅僅對本行業具有指導意義，對很多其他的領域也具有杰出貢獻，他對世界對人類對設計對自己的生涯已經看的無比清晰和透徹，他進入了設計師最高階段白色時代，這個階段的設計師是真正的大師，他們擁有不朽的人格。

團隊管理

不論是什么類型的團隊管理，首先是團隊管理。

1）為什么要有團隊？因為一個人搞不定。所以團隊中的每一個人都必須明白，合作是一切的基礎。一方面，合作是一切的基礎，如果不能成為團隊合作的力量，能力再強的人也沒用，甚至反而有可能成為破壞者。另一方面，每一個進入團隊的成員，都需要有存在的價值，能力強、有特殊能力、或者具有迅速成長的潛力；理想的情況是每個人都有別人無法取代的能力（隨著團隊規模的增大，會在每個能力上放多幾個人，作為backup），成為整個團隊在某方面可以依靠的專家。

2）團隊要做什么？團隊是為達成目標而存在的。沒有目標的團隊，在商業上不可能長久存在，在文化上不可能形成凝聚力。長遠目標（幾年甚至更長時間的）是團隊存在的意義，是吸引人加入、讓人留下、遇到困難時能執著、遇到好情況不迷失的核心。中期目標（半年一年的）是團隊實際努力的方向，只有長遠目標，大家還是不知道怎么做，而中期目標是把大家的力量集中起來做出成績的重要途徑。短期目標（每月、每周、每天）是讓團隊運轉的切實保障，是團隊的精細運營。

3）團隊戰斗力靠什么保障？文化和制度。靠領導人的人治的團隊是非常脆弱的（參見幾千年王朝的一次次變更）。但是靠文化多一些還是制度多一些，得因團隊而異?？课幕?，對人要求高，需要每個團隊成員能被充分激勵，發揮主觀能動性；靠制度，對人的要求低，員工只要做好執行就好，很難產生創新和進化。通常，初創團隊靠文化多一些的效果更好，成熟團隊靠制度多一些的效果更好；而不論怎樣的團隊，擁有好的文化都會讓團隊更優秀。好的團隊文化，需要從一開始、從點滴中培養，往往，創始人決定初創團隊的文化，初創團隊決定整個公司的文化。在制度層面，則要特別需要注意對工作協作有重要影響的工作流程的建立，往往公司內很多混亂的根源，就在于沒有一套清晰可執行、保障效率、對結果負責的工作流程；好的工作流程的建立能夠讓大家的努力事半功倍，也能有效防止損耗和錯誤的發生。

4）團隊不夠好怎么辦？主動成長。雖說既要持續引入更優秀的人才，也要持續提升團隊自身的能力。但是千萬別把團隊提升的希望都放在引入更優秀的人才上——如果你的團隊本身不夠優秀，怎么吸引來更優秀的人才？外來的優秀人才，就一定能成為你團隊中的優秀合作者么？所以無論如何，都要持續花時間和精力在培養提升團隊自身的能力上。正因為難，需要很長時間，才需要從一開始就有意識的去做，并且堅持。另外，團隊是不斷成長的，曾經的優秀人才不見得一直是團隊需要的優秀人才，不能跟上團隊腳步的人只能被淘汰。與其到時再兒女情長，不如平時就重視主動成長。

5）怎么從小團隊到大團隊？除非是堅持做細分專業，否則你躲不過這道關。從在一個小團隊里合作，到在整合了很多小團隊的大團隊里合作；從領導一個小團隊，到領導一個大團隊。不用擔心，如果你真正學習實踐好前面幾點，這一關只是更大、更復雜的版本而已：）

你覺得委屈嗎？為什么委屈？哪些事情讓你覺得委屈？

認真的想一想，把思緒整理在紙上和日記上，當你寫下來的時候，你就會看見自己內心真實的想法——事實上，我們是為了自己的某些訴求，才做了這些事情，對嗎？然后當我們期待沒有得到滿足的時候，我們就壓抑了很多委屈和憤怒。

不要期待任何人對我們的感受負責，能滿足我們自己的，能為我們自己感受負責的，只有我們自己。

你希望成為哪種類型的人，就需要獲得哪種類型的思維方式。注意你的思想，它會成為你的行動。注意你的行動，它將構成你的思想。當你意識到思維需要改善，就意味著全新的機會。

竹子從設計團隊的招聘、團隊角色分類、團隊分權、團隊激勵等分享自己的親歷經驗

一、團隊招聘

對于一個設計管理者來說，首先應該保證的設計團隊的產出，給予公司其他團隊穩定的設計支持。那么做好管理第一件事情就是搭建好你的團隊，找到合適的設計師。高水準的設計師是可遇不可求。坐等公司HR給你尋覓的合適的設計師，基本上是天上掉餡餅的事情。

筆者的設計師招聘全部通過非公司渠道。去設計師社區尋找。我曾經把我所在的城市的設計師，有作品的人，每一個人的情況都記錄下來。一個個去聯系。弄清楚他們的公司，個人狀態。高水平的設計師我關注他們的動向，等待時機招聘。中等水平的設計師，我可以關注他們的成長軌跡，在合適的時候也可以進行補充。

這是一件非?；ňΦ氖虑?。當然好處也非常明顯，在我需要設計師的時候我可以快速的找到合適設計師。而且也了解他們的動態，而且設計師也是一個非常走心的群體，他們在面試前也希望提前弄清楚他面對的團隊情況甚至團隊leader的情況。這樣比走冷冰冰的招聘流程成功率會高很多。

二、團隊角色分類

一個優秀的團隊不是個個都是設計師。而是要合理搭配。就和籃球團隊一樣。球場上5個全明星如果沒有好的化學反應依然是打不過配合合理的草根團隊。